#Manager une équipe web en jeans basket

1. 1 – Sous les claviers la plage
2. 2 – Les croyances virales, ça fait mal
3. 3 – L’empathie n’est pas une maladie
4. 4 – Kifaikoi et Touchatou
5. 5 – Win Win Win
6. 6 – Et le sens de l’histoire ?
7. Conclusion

Aujourd’hui je vous propose un article invité, rédigé par Karine Aubry de http://www.kolibricoaching.com. Karine Aubry est Coach certifiée et accompagne des managers et dirigeants. Au programme : management, digital, web et équipe 🙂

Que soyez manager ou entrain de chercher un emploi de chef de projet web cet article est fait pour vous !

Manager une équipe web, est-ce différent d’un management d’équipe classique ?

Management équipe web

Environnement mouvant (usages, technologies), fortes attentes client, rêve, mythes et réalités (ces milliers de personnes qui regardent le site à cet instant !) et équipes plutôt jeunes créent un cocktail effervescent dans lequel les recettes standards ne fonctionnent pas toujours. Voici 6 challenges du management d’équipe web, applicables aux startups comme aux grandes entreprises. Liste… non exhaustive ! et fondée sur mes observations de terrain.

*ah ces clients furieux d’une faute d’orthographe qui aura été vue en ligne par des milliers de personnes… ou précisément 54 selon les statistiques du site !

1 – Sous les claviers la plage

Non non pas de révolution ni de pavés, juste un petit challenge : favoriser la communication d’équipe quand on a affaire à des geeks collés à leur écran avec un casque sur les oreilles. Bien sûr ils communiquent sans doute déjà par des moyens invisibles comme l’email et le chat : dans une équipe web plus qu’ailleurs, on utilise les outils 2.0, cependant on est parfois moins collaboratif « en vrai ».

Le vrai challenge, c’est d’amener les collaborateurs « digitaux » à se parler vraiment pour :
a) favoriser les partages de connaissances et d’information, grâce au vrai dialogue
b) améliorer la connaissance par chacun des métiers qui l’entourent, car souvent chacun travaille en silo sur sa petite expertise. Sur ce sujet, une amusante caricature des uns vus par les autres, ici : http://www.hteumeuleu.fr/developpeurs-graphistes-chefs-de-projets/

Pistes pour agir : vérifier quelle communication est déjà en place, identifier les besoins en communication et instaurer des réunions hebdomadaires avec des objectifs clairs sur ce sujet.

2 – Les croyances virales, ça fait mal

Un autre challenge du manager, c’est d’amener l’équipe à remettre en cause ses croyances et mettre à jour ses connaissances car les technologies et les usages du Web évoluent rapidement.
Oui les équipes « digitales » suivent ce qui se passe, mais ça n’empêche pas les croyances collantes et les opinions mal fondées.  Exemples :

• croyance sur le marché et les usages « plus personne n’utilise Internet Explorer 6 », « Android ça ne marche pas en France »
• croyance sur les usages « l’internaute ne supporte pas plus de 3 clics avant un achat »
• croyance technique « Flash est une technologie d’avenir »

Le problème de ces croyances, vous le constatez sur Internet : des informations non vérifiées sont largement reprises et deviennent des vérités. A l’échelle d’une équipe, ça donne des choix de conception qui peuvent mener à des difficultés ou des impasses. Alors ? Instaurer des réflexes de vérification avec faits et preuves, pour ce qui fonde les choix quotidiens de votre équipe.

3 – L’empathie n’est pas une maladie

Une équipe web fabrique un produit pour un client et pour des utilisateurs finaux parfois très divers.
Souvent, une partie de l’équipe est déconnectée du client et de la cible. Mal/peu impliquée dans la conception, mal informée par les commerciaux ou chefs de projets, ces collaborateurs construisent un site web sans connaître les besoins fondamentaux du client et de la cible. Ils ne voient, finalement, que par leurs propres yeux.

Alors ? Manager l’équipe en pensant « empathie », dans le sens « se mettre à la place de l’autre », l’inviter à se recentrer sur le client et sur l’utilisateur, et chercher l’ information puis la partager. Ex : le chef de projet sensibilise davantage le développeur à l’importance de certains aspects ergonomiques, et valide avec le client les priorités en termes d’usage, la cible visée et ses habitudes ou besoins etc. Combien de fois a-t-on besoin de redire ce qui est important pour le client, dans ce site web qui est en cours de production !

4 – Kifaikoi et Touchatou

Un autre challenge avec des équipes web, c’est de les canaliser car ils sont souvent curieux et touche à tout, et volatiles comme le web.
Est-ce un problème ? Tout dépend de l’objectif du manager, il peut gagner à optimiser les rôles et les talents. Exemple courant : un chef de projet qui fait du graphisme… et permet au manager de ne pas embaucher de graphiste.
En revanche les micro-interventions de dépannage du genre « le chef de projet interrompt son travail sur un dossier de fond pour réaliser 20 vignettes, et le lendemain pour retoucher une photo » peuvent nuire à l’efficacité de ce chef de projet Touchatou.

De ce côté-là je n’ai pas noté de différence structurelle entre startups et grands groupes : la question est plutôt du côté du budget alloué aux projets web, et la philosophie du manager. La « Get It Done attitude » voudrait que les tâches soient prioritaires sur les rôles.

Que faire ? Comment trouver une technique qui fonctionne ? Cartographier les besoins dans votre service, puis les compétences disponibles et en déduire une répartition des rôles, en tenant compte – quand c’est possible ! – des aspirations de chacun. Etre au clair en tant que manager, sur ce que vous attendez de chacun.

5 – Win Win Win

Le challenge : mettre en place une relation gagnant-gagnant avec chaque personne de l’équipe, en termes de souplesse.
Ex : ce web designer qui arrive à 11h30 tous les matins et termine à 20h30, fait du super boulot, et le jour où vous lui avez imposé d’être là à 9h30, il est entré en résistance passive (travaille moins bien, donne moins de lui-même, ne fait plus les petits extras, désormais répond que cela ne fait « pas partie de son périmètre »)
Pour le manager, il s’agit d’avoir les idées claires sur ce qui est OK ou pas, et de savoir jouer avec la souplesse de ce type de personnalités, la canaliser sans l’abîmer.

Comment s’y prendre ? Lors d’une première phase d’observation, noter ce qui vous convient ou pas en tant que manager. Poser ensuite vos règles du jeu, et vous y tenir (lire : http://www.kolibricoaching.com/2011/04/poser-ses-limites-art-de-cadrer/). Pour une relation gagnant-gagnant, dialoguer avec chaque membre de votre équipe pour comprendre ce qui est important pour lui (pouvoir rentrer tôt chez lui ? Avoir votre confiance ? Etre autonome ? etc.) Cela vous donnera des clés pour manager chacun en bonne intelligence… tout en respectant l’équité dans l’équipe, ce qui n’est pas si simple.

6 – Et le sens de l’histoire ?

Génération Y ou pas, une tendance de fond s’installe : la motivation au travail prend de plus en plus sa source dans le sens que l’on donne à son job.

Le challenge : favoriser l’engagement de chacun en trouvant sa motivation et en donnant du sens.
Comment ? En connaissant son équipe et les motivations qui la composent, et en transmettant le sens qui vient du haut (s’il y en a un ! comme la vision du dirigeant, par exemple). Donner du sens et gérer la motivation, cela commence par ne pas imposer des choses qui n’ont pas … de sens comme une réunion sans objet ni objectifs, ou la réalisation d’une maquette abandonnée ensuite sans explication.

Egalement on rencontre souvent dans les grandes entreprises des événements d’incentive pour ressouder et rapprocher les équipes. Organisé en interne ou externe avec des agences spécialisés comme Swahili.fr, une agence incentive. Ils pourront vous proposer plusieurs types d’événements et d’animations pour travailler la motivation de vos équipes.

Un autre aspect plus spécifique aux grandes entreprises, c’est l’isolement de l’équipe web, souvent considérée « à part », placée en bout de chaîne et déconnectée du sens et de la mission qui animent les autres départements. 
Le rôle du manager est de relier son équipe au reste de l’entreprise en la faisant (re)connaître – car son travail est souvent mal connu des autres départements, une source de susceptibilité et de mépris chez les « digitaux ». Comment s’y prendre ? Travailler l’identité de l’équipe, déjà en son sein (chercher ce qui fédère, renforce la cohésion et le sentiment d’appartenance) puis vers l’extérieur en affichant cette identité. Un travail sur les valeurs de l’équipe peut également être facteur de motivation. Notre identité, notre mission, nos valeurs, ce que nous apportons de plus… comme sur une plaquette !

Conclusion

Manager une équipe web requiert un savoir-être managérial comme dans toute activité. Peut-être les compétences relationnelles y sont-elles plus nécessaires qu’ailleurs pour créer des liens et une vraie communication dans une équipe qui tient parfois du regroupement d’individus solos plutôt que de l’équipe soudée.

Je remercie Karine pour son analyse et ses conseils, et vous comment managez-vous vos équipes web ?