Les 5 conseils pour recruter en startup

1. Etre ouvert et flexible
2. Savoir précisément pour quel poste recruter
3. S’assurer du fit culturel et personnel
4. Déceler des profils de qualité
5. Recruter rapidement

David Simeoni , devenu entrepreneur en créant Elinoï, vous livre ses précieux conseils pour recruter en startup.

Etre ouvert et flexible

C’est humain, notre premier réflexe en tant qu’entrepreneur qui recrute, c’est de chercher LA perle rare : accumulation de diplômes, d’expériences, et tout cela pour un salaire modique.

De fait, il n’est pas rare de voir un très bon candidat nous passer sous le nez car il n’était pas « parfait » selon un cahier des charges rigide.

C’est pourquoi les startups doivent être ouvertes et flexibles, y compris (surtout ?) sur leurs recrutements : valorisez des expériences originales (voyages, d’autres métiers antérieurs, etc.), comprenez les forces du candidats pour l’intégrer au mieux à vos équipes (quitte à modifier légèrement la fiche de poste imaginée), voyez au delà du schéma/profil initialement envisagé. Des profils divers sont une force dans une équipe, ne le voyez pas comme une difficulté !

Enfin, soyez opportunistes ! Si nécessaire, il ne faut pas hésiter à revoir un peu à la hausse le salaire si vous avez un bon feeling avec le candidat : un bon recrutement est un investissement, pas une dépense !

Savoir précisément pour quel poste recruter

Il est primordial pour la startup de déterminer précisément le poste pour lequel elle cherche à recruter. Pas seulement en y associant un titre flou, mais en détaillant clairement les missions et le périmètre de celles-ci.

Cet exercice permet tout d’abord de préciser ses propres besoins, de songer à des missions auxquelles vous n’auriez pas pensé, et d’organiser la réflexion du recruteur. Double avantage : les candidats ne seront pas déçus une fois embauchés, et auront les qualités et compétences requises. L’exemple classique (et dommageable) est de nommer « business developer » un job de commercial, ou inversement : ce sont deux profils aux attentes et compétences différentes ; ne vous trompez pas !

Ainsi cerner précisément ses besoins en recrutement permet en réalité de gagner un temps conséquent, et donc de l’argent. « Time is money! » dirait Benjamin Franklin.

S’assurer du fit culturel et personnel

Peut-être encore plus qu’un grand groupe, une startup a une culture d’entreprise marquée, caractérisée par des valeurs, des manières de travailler, des horaires, une ambiance.

Il est donc indispensable pour le recruteur de ressentir que le candidat s’intègre bien dans son système de valeurs, et s’entende avec ses futurs collaborateurs.

Prendre le temps d’étudier le fit culturel et personnel lors des entretiens, c’est garantir que le candidat s’épanouisse dans son job futur.

Dans un grand groupe, un élément « perturbateur » se cantonnera à un rôle de passager clandestin mais en startup, à l’inverse, c’est tout le fonctionnement du groupe et la survie du projet qui peut être remis en question : warning !

Déceler des profils de qualité

Ce n’est pas parce que le recruteur doit être ouvert et flexible, qu’il ne doit pas être exigeant. C’est une opportunité très formatrice que de travailler en startup, et il est préférable d’embaucher lorsque l’on est convaincu. En startup, un titre ne reflète pas grand chose et les compétences réellement développées et maîtrisées varient constamment d’un individu à l’autre et du cadre dans lequel le candidat affirme les avoir développées.

Attention donc aux beaux discours et titres honorifiques : un junior en Ops dans une startup exigeante et en plein essor sera parfois bien meilleur que le Head of Operations d’une startup de 4 personnes ayant périclité au bout d’un an ou deux. Proposez des mises en situations pour tester concrètement les candidats et séparer le bon grain de l’ivraie.

Recruter rapidement

Le pouvoir de rapidité d’action d’une startup est une vraie  valeur ajoutée dans le processus de recrutement, notamment en comparaison aux grands groupes. Il faut en profiter !

Les bons candidats trouvent un emploi rapidement : ils ont un bon réseau, et leur profil attire plusieurs entreprises. L’idéal est donc d’agir vite !

A chacun sa manière de faire.  Si condenser plusieurs rendez-vous peut parfois être efficace (fondateur, DRH, opérationnels peuvent rencontrer le candidat en même temps ou tour à tour sur une même demi-journée), cela peut également vous faire perdre un temps précieux en consacrant une demi-journée à une candidat qui n’aurait pas passé un simple screening téléphonique.

A chacun de s’organiser mais, dans tous les cas, il faut impérativement maintenir le rythme au cours du process, ne pas dépasser une semaine entre deux rounds d’interviews et, dans la mesure du possible, boucler les démarches dans un délai d’un mois.

Diplômé de l’EDHEC et de la LSE, et après quelques années en banque d’affaires, David Simeoni est devenu entrepreneur et a créé Elinoï en 2015. Sa vision est celle d’un recrutement différent, à la fois moderne et humain, aboutissant sur des jobs qui aient du sens pour la communauté de Talents.