Explosez la performance de vos équipes remote avec la méthode Deschamps

1. Avant de motiver, il faut gérer
2. Les indicateurs de performance, l’outil indispensable de la gestion à distance
3. Critique objective et rationnelle : la cause racine

Nous avons rencontré Julien, consultant en management pour start up, du site Leadership Sans Blabla. Julien offre à tous les lecteurs de PressMyWeb 20 mins de consultation gratuites en leadership et management  www.leadershipsansblabla.fr ou par email à contact@leadershipsansblabla.fr.

Il nous parle aujourd’hui de la gestion des employés et consultants en remote avec l’exemple d’Alain, un de ses clients.

Vous connaissez Alain ? C’est un de mes plus gros clients. Il y a un an il est venu me voir. Il avait un très gros problème.

“Je sais pas comment motiver et gérer mes équipes en bossant en remote. Je trouve ça impossible.”

A l’époque il utilisait Whatsapp. Avec 12 personnes. Pas vraiment top pour créer du lien. Et puis surtout ses employés avaient tendance à disparaître sans laisser d’adresse.

Comme ça, dans la nature.

Ca vous parle comme situation ?

Alors j’ai développé pour Alain une méthode hyper simple de management et très facile à mettre en place.

Une méthode qui donne des résultats très rapidement.

Avant de motiver, il faut gérer

Et pour gérer vos équipes à distance, il vous faut des outils.

En priorité, des outils de communication. Skype au début à la rigueur, mais dès que vous dépassez les 5-6 personnes vous aurez besoin de Chanty, Stride ou Slack…

Peu importe.

Choisissez juste quelque chose qui marche et qui permette à tout le monde de dialoguer.

Ensuite il vous faut un outil de flicage.

Histoire de reprendre le contrôle. Sans quoi vous risquez de vous crasher dans le décor.

Alors au lieu de vous faire du mauvais sang toute la soirée sur ce que font vos équipes remote, investissez dans un logiciel type Hubstaff ou Tsheets.

Et donnez à vos équipes des objectifs, assortis d’indicateurs de performance.

Les indicateurs de performance, l’outil indispensable de la gestion à distance

C’est un point critique, essentiel. Les indicateurs de performance sont la lifeline de votre business.

Comme le carburant de votre voiture ou le cash flow de votre compte en banque.

Car contrairement aux entreprises classiques, vous ne voyez pas vos équipes au bureau.

Vous ne pouvez donc pas prendre le poul de leur motivation et de leur engagement.

Pour être en contrôle et gérer, vous avez donc besoin de voir ce que vos équipes font. Et pour voir, il vous faut des indicateurs de performance.

Des indicateurs de performance sur lesquels vous n’allez pas lésiner. Puisque vous allez les développer avant même la phase de recrutement.

Une méthode simple ?

Faîtes la liste de toutes les actions nécessaires pour cet objectif.

Par exemple pour un vendeur :

• déterminer des prospects et les qualifier,
• les contacter à froid ou bien les rencontrer dans des occasions de networkings,
• obtenir un premier rendez-vous formel,
• vendre et obtenir une première commande,
• obtenir le premier paiement,
• et enfin signer un contrat à long terme.

Maintenant allouez une mesure chiffrée et déterminée dans le temps à chacune de ces actions (5 par semaine).

Vous obtenez des indicateurs de performance.

Facile non ?

Si vous en bavez, contactez-moi sur www.leadershipsansblabla.fr.

Inscrivez votre mail dans le formulaire et indiquez que vous venez de Pressmyweb.com – je vous donnerai non pas 20 mins mais 30 minutes de consultation gratuite.

Critique objective et rationnelle : la cause racine

Une fois armé de vos indicateurs de performance et de votre time doctor, vous pouvez déterminer sans trop de mal pourquoi un employé est en sous-performance.

Pourquoi David n’apporte aucun nouveau client depuis deux semaines ?

Pourquoi Sophie n’a toujours pas lancé la vidéo youtube ?

Pourquoi Jérôme n’avance pas sur les listings amazon ?

Vérifiez tout d’abord votre logiciel de flicage. Est-ce que l’employé bosse le nombre d’heures attendues ? Est-ce qu’il effectue un travail intense, c’est à dire focalisé, pendant ces heures ?

Vous répondez ainsi à la première question, critique en start-up remote. Se moque-t-il de moi ?

Ensuite vérifiez les autres indicateurs de performance pour déterminer, comme Didier Deschamps, les causes de l’échec. Dans l’exemple du France-Australie, il s’agissait de l’engagement physique.

C’était la cause racine de la mauvaise performance.

De même si David notre vendeur ne contacte que 2 ou 3 nouveaux clients par semaine, son engagement à ouvrir des nouveaux clients sera à pointer du doigt.

 

Si en revanche il contacte 35 à 40 nouveaux prospects sans progresser, il faudra sans doute recentrer son effort. Car il est très certainement dispersé. Ou inefficace.

Quelle que soit la cause racine, l’identifier permet d’y remédier.

Car une fois identifiée, vous pouvez recadrer. Basé sur du rationnel et de l’objectif.

Recadrage : l’importance du rationnel, surtout en remote

Pour qu’un recadrage fonctionne, il faut que l’employé l’accepte.

Il faut qu’il se dise, à la fin :

“Il a raison. J’ai merdé.”

Un résultat que l’on obtient en pointant la cause racine du doigt.

D’où l’importance, pour ne pas insister lourdement, des indicateurs de performance.

Votre management passe ainsi, comme Alain, de :

“Je trouve que tu avance pas et je suis déçu de ton rendement…”

à :

“Tu ne contacte pas assez de prospect. La semaine dernière tu en as contacté 5, la semaine d’avant 3. Sophie elle en contacte en moyenne 15 par semaine. De plus tu n’es pas assez focus. TSheets montre que tu passes 30% de ton temps sur facebook.”

Un recadrage très clair et basé sur des données solides. Comme celui de Didier Deschamps.

Indispensable en remote, car dès que la conversation est terminée l’employé est à nouveau livré à lui même.

Seul dans sa salle de travail home-office.

Voilà pourquoi il est toujours bon, comme Didier Deschamps, de ponctuer le recadrage par un coup de boost leadership. Un petit speech motivationnel afin de relancer l’employé sur les valeurs qui lui sont chères.

Bien évidemment le collectif, comme dans l’exemple vidéo. Mais au risque de passer pour un affreux, je vous conseille aussi l’appât du gain individuel. Très utile sur certains profiles :

“Et puis pense à ton bonus. Il te reste un mois, tu peux encore accrocher un échelon. Donne tout.”

N’hésitez pas à réagir dans vos commentaires et à partager vos techniques de motivation et vos questions sur les leadership et le management en remote.

Enfin n’oubliez pas de réserver dès maintenant vos 20 minutes de consultation gratuite sur www.leadershipsansblabla.fr.

Et si vous m’indiquez que vous venez du site PressMyWeb, je vous offre non pas 20 mais 30 minutes.